Empleados infelices, empresas improductivas
Finanzas

Empleados infelices, empresas improductivas

La necesaria búsqueda de motivación para el trabajador

La productividad laboral se define como la relación entre el valor de un producto o servicio y la cantidad de recursos utilizados en su proceso de producción, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Es decir, el rendimiento de una empresa puede calcularse dividiendo el valor del bien obtenido entre el costo de los recursos invertidos en su realización: materia prima, energía, herramientas, salarios, etcétera.

Dado que los recursos humanos se consideran los más importantes para la culminación de un bien o servicio, calcular la productividad de los trabajadores es de vital importancia para el éxito de cualquier tipo de organización. Al dividir el valor de una determinada tarea entre el tiempo que tomó hacerla, se obtiene el rendimiento de cada empleado. Su productividad es mayor entre más tareas complete en menos tiempo.

Podría pensarse que si una persona concluye determinado número de actividades en cuatro horas, entonces será capaz de hacer el doble en ocho horas, pero no es así. México es prueba de ello. De los países que conforman la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), la República Mexicana tiene la jornada laboral más extensa con un promedio de dos mil 246 horas al año por habitante, reveló el documento Perspectivas de Empleo 2017.

Esta cantidad supera por mucho las mil 512 horas trabajadas por los habitantes de Luxemburgo anualmente, quienes ostentan el sexto lugar entre las jornadas menos extensas de la OCDE, pero el primer lugar en productividad laboral con 95 puntos en una escala de 100, que se mide con la relación existente entre el Producto Interno Bruto (PIB) y las horas laborales de cada nación. La calificación de México es de 20, lo que lo coloca en la última posición, y la situación no parece mejorar: entre 2002 y 2016 el crecimiento de la productividad laboral nacional fue de tan sólo un 0.3 por ciento cada año, muy por debajo del promedio de los miembros de la OCDE (1.2 por ciento).

Ante este rezago, la organización México, ¿cómo vamos? sugiere medidas como atraer inversión extranjera a través de tasas impositivas atractivas o planear correctamente el crecimiento urbano de las poblaciones, previendo el surgimiento de nuevas industrias y cubriendo adecuadamente los servicios básicos de las comunidades.

Horas anuales de trabajo por país (promedio). Foto: OCDE

Pero no se trata solamente del surgimiento de empresas más competitivas, sino de que las ya existentes implementen medidas para no limitarse a “trabajar más duro, sino en forma más inteligente”, según expresa la propia OCDE en su Compendio de Indicadores de la Productividad, publicado en 2018. De acuerdo a este documento, México presenta un aumento en la generación de empleos, pero estos siguen siendo deficientes en su productividad y, consecuentemente, en sus salarios.

AMBIENTE LABORAL

Para aumentar la productividad laboral, la OCDE propone promover la innovación tecnológica, de procesos y organizacional. Este último aspecto está estrechamente ligado al recurso humano, el activo más importante de cualquier empresa.

Además de los salarios dignos, múltiples estudios, como el realizado por la compañía global Randstad en 2018, han llegado a una misma conclusión: el ambiente laboral es un factor clave en la motivación de los trabajadores, que se ve directamente reflejado en su productividad.

Adecco, una de las firmas de recursos humanos más grande del mundo, hace hincapié en tres aspectos para mejorar el entorno laboral: comunicación, creatividad y reconocimiento.

El primero se refiere a que los miembros de una organización tengan rápido acceso a la información que necesitan para desarrollar sus actividades, pero sobre todo que exista un flujo en el que todos se enteren de los objetivos que se plantean dentro de la compañía y los logros que han sido alcanzados, para que se tenga una visión clara de metas y avances y, por lo tanto, una motivación más precisa.

El segundo se enfoca en la manera en que el empleador recibe las nuevas ideas por parte de los trabajadores. Cuando se les limita a seguir indicaciones, las empresas suelen carecer de innovación, por lo que es recomendable fomentar actividades como las lluvias de ideas, en que los empleados tengan la oportunidad de presentar sus propuestas para mejorar la compañía. Asimismo, es importante permitirles emprender nuevos proyectos.

Foto: Archivo Siglo Nuevo

Finalmente, el reconocimiento es una de las formas más efectivas para mantener la motivación, el compromiso y la eficacia en un centro laboral. También es una de las más sencillas y sin embargo los datos de diversos estudios indican que no se aplica en la medida adecuada.

Datos de la consultora global de recursos humanos Tinypulse señalan que sólo el 21 por ciento de los empleados se sienten valorados. El 55 por ciento afirma que cambiarían de empresa por otra donde sus contribuciones sean realmente reconocidas.

La situación en México no es mucho mejor. En 2013, Universia realizó un estudio en que sólo el 12 por ciento de los jóvenes se sentían reconocidos por su trabajo. El 54 por ciento percibía, en general, un mal ambiente laboral.

Extrañamente, Tinypulse detectó que el 80 por ciento de las empresas sí tiene un plan de reconocimiento a sus empleados, pero éste suele estar mal encaminado porque la mayoría se basa en años de servicio. Se dan bonos, por ejemplo, a quien cumple 20 años en una empresa independientemente de su productividad e innovación, y sin importar que alguien en mucho menos tiempo alcance más logros. Con este tipo de acciones, el mensaje que se envía es que se valora igual al que propone, que al que sólo cumple con lo mínimo necesario.

La compañía de recursos humanos sugiere otorgar premios basados en la excelencia en el desempeño, además de otro tipo de reconocimientos, empezando por agradecer al empleado sus aportaciones. Asimismo, ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a quienes han mostrado iniciativa, haciéndolos parte de nuevos proyectos y mostrándoles confianza al darles flexibilidad en horarios para que puedan cumplir con sus labores, mientras logran un equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

Este último punto ha demostrado tener más importancia de la que las empresas y leyes nacionales le han dado: el estudio Tendencias del entorno laboral en México 2018 reveló que el 47 por ciento de nueve mil empleados encuestados rechazaría un aumento salarial con tal de tener un horario de trabajo flexible.

La posibilidad de trabajar desde casa brinda una oportunidad de balancear mejor la vida personal y la laboral. Foto: Archivo Siglo Nuevo

IMPORTANCIA DEL DESCANSO

En general, las jornadas laborales y las vacaciones son un elemento desatendido en el país, incluso en centros de trabajo que pudieran tener un entorno favorable para el empleado.

En un análisis de la compañía turística Expedia, México obtiene el tercer puesto en privación de vacaciones entre 28 países de América, Europa, Asia y Oceanía. Un mexicano tendría que trabajar 10 años para tener 15 días de vacaciones, es decir, lo mismo que tendría un chileno, un colombiano, un guatemalteco o un ecuatoriano desde su primer año. Además, es poco probable que alguna vez goce de las vacaciones que tienen en Brasil o Perú: 30 días anuales. Nuestro país también ocupa el penúltimo lugar en cuanto a conciliación de la vida laboral con la personal, lo cual no es de extrañarse considerando el alto número de horas laboradas al año.

De hecho, aunada al mal ambiente laboral, la falta de días de descanso es una de las principales causas de estrés entre los mexicanos. La Organización Mundial de la Salud (OMS) coloca a México como la nación con más incidencia en estrés laboral, pues el 75 por ciento de los trabajadores sufre de fatiga asociada a su empleo, también conocida como Síndrome de burnout, palabra de origen anglosajón que hace referencia al momento en que el fuego consume un material.

Este padecimiento repercute directamente en la productividad del afectado, pues presenta síntomas que pueden derivar en la incapacidad para realizar sus tareas efectivamente. El concepto fue acuñado en 1974 por Herbert Freudenberger, quien lo definió como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.

El estudio Síndrome de burnout en población mexicana: una revisión sistemática (2014), indica que los mexicanos presentan agotamiento emocional al menos una vez al mes, despersonalización (respuesta negativa hacia otras personas y distanciamiento) algunas veces al año y, preocupantemente, sensación de falta de realización personal varias veces a la semana. La incidencia es mayor en profesionistas.

En Japón es posible ver a los trabajadores caer rendidos en sitios públicos después de una larga jornada laboral. Foto: Medium

Entre los síntomas físicos destacan la fatiga crónica, dolores de cabeza o musculares, insomnio, pérdida de peso, palpitaciones, así como resfriados y alergias frecuentes. Por otra parte, en el aspecto psicológico se encuentran la irritabilidad, la ansiedad focalizada al trabajo, depresión, frustración y, en casos extremos, ideas suicidas.

Si el síndrome de burnout permanece desatendido, puede llegar a convertirse en un grave problema de salud pública como ocurre en Japón, donde el karoshi (traducido como “muerte por exceso de trabajo”) se ha mantenido por décadas y representa un aumento en la tasa de mortalidad del país, derivado de las complicaciones a la salud que genera el estrés laboral.

CÓMO ACTUAR

Si una empresa está renuente a ver el lado humano de los datos presentados, puede limitarse a ver las implicaciones económicas: no es rentable tener empleados fatigados. Por mucho que se los exprima, llegará un punto en que simplemente su productividad irá en picada.

En atención a estos alarmantes datos sobre el malestar del trabajador mexicano, fue aprobada la Norma Oficial Mexicana 035, que estipula que toda empresa deberá identificar, prevenir y atender los riesgos psicosociales de su personal.

Entre estos riesgos, la norma enumera: condiciones inseguras, insalubres o deficientes para realizar actividades en el centro laboral; cargas de trabajo excesivas; la falta de control del empleado sobre su propio trabajo, es decir, la limitación de su participación, iniciativa y toma de decisiones; jornadas de trabajo que excedan lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo o rotación de turnos que derive en trastornos del sueño; liderazgo negativo, y violencia laboral. A partir de octubre del 2020, será obligación de la empresa desarrollar programas para prevenir estas condiciones y, de detectarlas, implementar estrategias para corregirlas.

Cabe mencionar que, aunque esto es un paso para el bienestar y la productividad laboral, no existe ningún cambio en las jornadas laborales: la ley sigue permitiendo 48 horas a la semana con un sólo día de descanso, además de no contemplar un mayor periodo vacacional.

En México. los empleados no suelen exigir el pago de horas extras por temor a represalias e incluso al despido. Foto: Time.com

El tiempo de descanso de calidad sigue sin ser prioritario a pesar de que se ha demostrado su efectividad. España, por ejemplo, es el país de la Unión Europea con más cantidad de accidentes laborales derivados del estrés. También es una de las naciones con mayor número de horas de trabajo y con horarios de salida más tardíos para los empleados. Empresas de gran envergadura como Adif, Iberdrola y Orange, han implementado sistemas con más días de descanso, salidas tempranas, horarios flexibles y trabajo desde casa al menos un día a la semana. No sólo ha incrementado la productividad, sino que el ausentismo y los accidentes laborales disminuyeron notablemente.

En junio de 2019 se dio un paso adelante en lo que respecta al horario flexible en México: se hizo una reforma en la Ley Federal del Trabajo en la cual se regula el teletrabajo, también conocido como home office, es decir, trabajo desde casa. Con las nuevas tecnologías es posible realizar una buena parte de las tareas de una oficina desde cualquier sitio, y la ley establece que a quienes tengan un empleo en esta modalidad se les otorguen las mismas prestaciones que si estuvieran presentes en el centro laboral, diferenciando claramente el teletrabajo del empleo freelance, pues este último no obliga a las empresas a otorgar un seguro social al contratado por la prestación de sus servicios.

Ya se trabaja en una Norma Oficial Mexicana que promueva esta modalidad de empleo, buscando que “las sociedades puedan ser más incluyentes, participativas y con mejor calidad de vida, donde es posible conciliar la vida personal y el trabajo de la persona trabajadora”, expone el dictamen de la reforma laboral.

Considerando que en las grandes ciudades hay quienes pierden dos horas diarias al trasladarse a sus centros laborales, el beneficio no solo sería psicológico y económico para el empleado (y por tanto productivo para la empresa), sino que daría un alivio para el medio ambiente al reducirse las emisiones de dióxido de carbono de los vehículos automotores.

Todo esto deja de manifiesto que la satisfacción de los trabajadores está directamente ligada a la productividad laboral de un país y, mientras no mejoren las condiciones del recurso humano, ésta seguirá estancada y lo único que irá en aumento serán los empleados cansados, deprimidos y enfermos.

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